It's Kusuma Adisaputra

It's Kusuma Adisaputra

Jumat, 30 Desember 2011

Pentingnya Memahami Kontrak Psikologis Dalam Pembuatan Reward Program Untuk Knowledge Sharing

Dalam memutuskan program reward untuk knowledge sharing, sangat penting untuk mengetahui kontrak psikologis (KP) yang dibangun karyawan dengan perusahaannya. Kontrak psikologis adalah kepercayaan yang dimiliki individu mengenai syarat dan ketentuan dari kesepakatan resiprokal antara mereka dan perusahaan. Karena sifatnya yang implisit, kunci dari kontrak psikologis yang sukses melibatkan pengakuan hakikat imbal-balik dari kontrak tersebut  (O’Neill & Adya, 2007)  Secara ringkas kontrak psikologis dapat dijelaskan dalam bagan berikut:







Kinerja yang diharapkan

Kerangka Waktu
Short-term
Long-term
Tinggi
Transactional
(pertukaran jangka pendek antara kontribusi yang spesifik dan manfaat yang bersifat ekonomis dan moneter)
Balanced
(kombinasi transactional & relational)

Rendah
Transitional
(tidak ada kesepakatan resiprokal, biasanya pada pelamar kerja)
Relational
(ketergantungan dan imbal-balik yang bersifat jangka panjang, open-ended, dan melibatkan faktor sosio-emosional dan ekonomis)

Setiap kontrak psikologis mempunyai penekanan yang berbeda dalam program reward knowledge sharing. KP transaksional akan lebih menekankan reward eksplisit yang terkait dengan manfaat ekonomis untuk memotivasi karyawan dalam sharing knowledge. Di lain pihak, tingkat keterlibatan yang tinggi dalam knowledge sharing dengan KP relational adalah komponen utama dalam memotivasi karyawan dengan KP Relational dikarenakan manfaat sosio-emosional yang terkait didalam aktivitasnya yang menjadi preferensi motivasi karyawan pada tipe KP ini.
Karyawan dengan KP Balanced merupakan tipe karyawan yang lebih sulit dalam kaitannya dengan menentukan program motivasi yang tepat karena perusahaan harus memastikan keseimbangan antara penghargaan material dan sosio-emosional. Kegagalan dalam melakukan hal ini dapat menyebabkan karyawan terdemotivasi dalam proses knowledge sharing.
Motivasi hedonis adalah alternatif lain yang ditawarkan diluar model ekstrinsik dan intrinsik (Lam & Lambermont-Ford, 2010). Motivasi hedonis intrinsik didapat dari keterikatan yang diperoleh dari aktivitas yang ditentukan sendiri, meningkatkan kompetensi, dan menyenangkan yang didapat dari kesejahteraan fisik dan sosial dan perbaikan kondisi individu (Lindenberg, 2001 dalam Lam & Lambermont-Ford, 2010). Dalam konteks knowledge sharing, pengaruh dari keinginan individu untuk berbagi pengetahuan tergantung dari seberapa pentingnya individu merasa perlu untuk terlibat dalam aktivitas tersebut dalam konteks tugas dan karakteristik tugas yang dipersepsikannya. Motivasi hedonis telah terlihat menjadi satu faktor penting dalam menstimulasi kreativitas dan inovasi, dan motivasi hedonis mendorong perilaku knowledge-seeking dan meningkatkan usaha kognitifnya (Amabile, 1997 dalam Lam & Lambermont-Ford, 2010).
Walaupun kebanyakan riset mengenai motivasi hedonis dilakukan di negara barat, dan sangat dipengaruhi oleh budaya dan nilai yang berlaku di setiap daerah, dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik yang sesuai dengan motivasi hedonis individu akan dapat memperkuat kecenderungan untuk knowledge sharing. Analisa menunjukkan peranan penting motivasi hedonis dalam merangsang aktivitas peningkatan kreativitas dan knowledge dalam perusahaan. Motivator hedonis berperan signifikan dalam merangsang knowledge sharing. Insentif intrinsik finansial tidak terlihat relevan pada saat berdiri sendiri, dan mungkin bercampur dengan motivator tipe lain.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar